meny
søk
English

Kronikk: Tips for bedre kjønnsbalanse

Her er åtte tips til ledere som ønsker bedre kjønnsbalanse i virksomhetens ledelse.

Anne Grethe Solberg og Christin Thea Wathne Publisert: Oppdatert:
Kronikk DN

Mange ledere forstår hverken hvorfor eller hvordan de skal oppnå kjønnsbalanse. Vi har på vegne av NHO identifisert tiltak som kan bedre fordelingen av kvinner og menn i lederstillinger. Funnene baserer seg på intervju med 23 HR-ledere, undersøkelse med 626 ledere og casestudier av fem bedrifter i Sverige og Danmark. 

Her er tips ledere trolig kan ha nytte av. Det finnes ingen magisk oppskrift. Det handler om organisasjonsutvikling og hardt, systematisk arbeid. 

Toppleder er ryggraden 
Topplederes engasjement blir sett på som en betingelse for å få til bedring av kjønnsbalansen. Toppledere som er bevisste på ubalansen og mobiliserer vilje og ressurser til å endre, lykkes. 

Just do it 
Ledere som får det til, bruker ikke tid på endeløse diskusjoner om hvorfor de skal ha kjønnsbalanse, ei heller på årsaker til ubalansen. De aksepterer problemet og velger en aksjonslinje, ofte i tett samarbeid med HR. HR-ledere uttrykker klare forventninger til kjønnsbalanse internt og arbeider systematisk og metodisk med å utvikle og gjennomføre tiltak. De følger tett med på forløpet i tiltakene, som for eksempel rekrutteringsprosesser, og de reagerer på avvik. 

Det du blir målt på, gjør du  
Målsettinger ansvarliggjør ledere og hjelper dem å fokusere på kjønnsbalanse over tid. 
Enkelte bedrifter har sanksjoner i form av samtaler med og handlingsplaner for ledere som ikke når målene. At mål og resultater blir gjort kjent internt, virker skjerpende. Noen bedrifter lar måltallene speile den totale andelen ansatte kvinner. Andre setter måltall som er betydelig høyere enn dagens kjønnsfordeling for å få bedre resultater 

Gi kvinner ledererfaring  
Det å kvalifisere seg til ledelse foregår ofte internt i bedriften over tid. I den prosessen er det viktig å sørge for at kvinnelige talent gis like mye ledererfaring som mannlige. Det kan gjøres enkelt ved å erstatte ledere som er borte i en tid, med kvinner. En dominoeffekt oppnås ved at en kvinnelig mellomleder erstatter en toppleder og en kvinnelig teamleder erstatter mellomlederen og en kvinnelig medarbeider erstatter teamlederen. Enkelte toppledere har kvinnelig nestkommanderende og øker sin fleksibilitet og kapasitet. Noen deler lederjobben med en kvinnelig junior. Andre bedrifter inkluderer kvinner i lederprogram med temaer om inntjening, finans og strategier. 

Avmystifiser toppledelse 
Noen toppledere, kvinnelige som mannlige, diskuterer åpent med kvinner hvordan de selv har endt opp i topplederstolen. De lar seg veilede av kvinnelige ledertalent i dilemmaer på toppen. Det gjør at oppfatningen av toppledelse avmystifiseres og utvikles mer enn sementeres. Dette krever transparent deling og bevissthet om hva som ligger i topplederes holdninger, adferd og egenskaper. 

Bygg en kjønnsbalansert talentpool 
En talentpool med like mange kvinner og menn letter identifisering av kvalifiserte interne kvinner når behovet for å ansette ny leder oppstår. Talentpoolen fylles opp ved at ledere nominerer talent. ledere som bare foreslår menn, blir bedt om å komme med kvinner i tillegg. Talentpoolen kan også fylles med dyktige deltagere fra lederprogram. 

Etabler gode rekrutteringsrutiner 
Det avgjørende er å stille samme lederkrav til begge kjønn. Det virker forvirrende å forvente at kvinner skal levere på andre kriterier enn menn. Reelle jobbutlysninger kan forhindre uryddighet ved at menn er tiltenkt jobben på forhånd. På en annen side hender det at kvinner er tiltenkt lederjobber før utlysning. Rekruttering der ansatte gir innspill om kvinner fra eget nettverk, gir resultater. Flere ledere rekrutterer eksternt og setter fart i kjønnsbalansen på den måten. Krav om alltid å ha kvalifiserte kvinner i finalerunden gir kanskje merarbeid, men resultater. 

Bruk omorganiseringen  
Flere ledere bedrer bevisst kjønnsbalansen ved organisatoriske snuoperasjoner i stedet for klipp-og-lim der samme manglende kjønnsbalanse dukker opp etter omorganiseringen. 
Lykke til! 

Anne Grethe Solberg og Christin Thea Wathne
forskere ved Arbeidsforskningsinstituttet ved Høgskolen i Oslo og Akershus

Kronikken sto på trykk i Dagens Næringsliv 10. oktober 2016, og tar utgangspunkt i forskningsrapporten «Fra ord til handling. Hvordan oppnå kjønnsbalanse i ledelse», skrevet på oppdrag for NHO.

Last ned rapporten «Fra ord til handling. Hvordan oppnå kjønnsbalanse i ledelse» her.