meny
søk
English

Jakten på den bærekraftige fleksibiliteten

Typologier av ansatte i bemanningsbransjen

Forfatter(e): Andre FoU-resultater 2016:08

Last ned gratis

Denne rapporten oppsummerer to års arbeid med å forstå bemanningsbransjen i lys av det utfordrende begrepet “bærekraftig fleksibilitet”. Vi har brukt en blanding av kvalitative intervjuer med ansatte i bransjen, og en survey rettet mot ansatte i vikarbyråene for å se på vikarenes forståelse og opplevelse av sin situasjon. 

Sammendrag av publikasjonen

Sammendrag av publikasjonen

Dette prosjektet er en eksplorerende tilnærming til fenomenene og begrepene bærekraft og fleksibi- litet. Arenaen er bemanningsselskapene eller vikarbyråene, og utgangspunktet er særlig deres arbeidskraft, de utleide.

Fleksibilitet i arbeidslivet kan innebære mye forskjellig for de involverte aktørene på og rundt arbeids- plassene. Numerisk fleksibilitet er når bedriften kan variere antall mennesker i arbeid ut fra behov. Her kan man igjen skille mellom intern numerisk fleksibilitet og ekstern numerisk fleksibilitet. Med intern menes hvordan virksomhetens egne ansatte kan bidra med en slik form for fleksibilitet, mens ekstern numerisk fleksibilitet refererer til innleie av personell fra for eksempel bemanningsselskaper. Det er altså denne siste typen fleksibilitet som er vårt hovedfokus.

På samme måte er bærekraft både et begrep og et honnørord, og vil ha forskjellig betydning for forskjellige aktører. I vårt prosjekt ser vi på en bærekraftig fleksibilitet som en fleksibilitet som har et omfang og en karakter som ivaretar dagens behov, uten å skape dysfunksjonelle tilstander på sikt for særlig den innleide arbeidstaker.

Fleksibilitet i organiseringen av arbeid og konsekvenser for den enkelte arbeidstager, organisasjon og samfunn, må ses i relasjon til den internasjonale og norske forskningslitteraturen om hvorvidt midler- tidig arbeid fungerer som blindgater, springbrett eller som broer til arbeidslivet. Internasjonale studier viser noe sprikende resultater i forhold til dette spørsmålet. Noen studier bekrefter hypotesen om at midlertidig arbeid øker sjansen for fast arbeid senere, mens andre peker på at denne sammenhengen primært gjelder dem med et høyt ferdighets- og utdanningsnivå, eller at sjansen for å oppnå fast arbeid er større hvis man venter på en fast ansettelse. Samtidig viser en norsk undersøkelse med data fra midten av 1990-tallet til midten av 2000-tallet imidlertid at midlertidige stillinger fungerer som springbrett til faste stillinger, særlig for unge og lavt utdannede (Engebretsen et al. 2012). Denne stu- dien er forholdsvis alene i å sammenligne med arbeidsledige, da mesteparten av forskningslitteraturen hovedsakelig sammenligner sine data med faste ansatte.

Samtidig som mange arbeidstakere i bemanningsbyrå vil oppleve overgangen til fast arbeid, er det også en del som ikke oppnår dette. Enkelte innleieforetak vil aktivt «screene» de innleide arbeidstakerne før de vurderer hvem som fortjener fast arbeid, og bruker innleie for å redusere risikoen for å bomme i rekrutteringsprosessen. Dette kan igjen føre til en større grad av innlåsing ved at arbeidstakerne blir værende i «atypiske» jobber, og en segmentering av arbeidstakere som jobber gjennom bemanningsbyrå, for eksempel ved at noen opplever å gå i korte eller lange perioder uten oppdrag eller ikke opplever mobilitet inn i andre stillinger.

Ansatte i bemanningsbyrå representerer en relativt heterogen gruppe av arbeidstakere. For noen kan jobben i bemanningsbyrå være et første skritt ut av arbeidsledighet, for andre er det et strategisk steg inn på en arbeidsplass der man ønsker fast jobb. Det kan også være en arena for faglig utvikling, eller representere en periode i livet der man prøver ut og forsøker å gjøre seg bevisst på hva man ønsker å jobbe med. Noen opplever også en uønsket situasjon ved å være utleid medarbeider for bemanningsbyrå på en arbeidsplass der de har jobbet i flere år, men ikke oppnådd fast stilling, mens enkelte også opplever frustrasjon ved at de ikke får nok oppdrag til at bemanningsbyråarbeid gir en økonomisk bærekraftig tilværelse.

Fordi forskningslitteraturen viser ulike resultater avhengig av hvilke arbeidstakere som undersøkes, er det hensiktsmessig å få mer kunnskap om hva som karakteriserer ulike mennesker som arbeider som midlertidig ansatte/vikarer i Norge i dag. En slik tilnærming er ikke ny. Henson utviklet i 1996 tre hovedtyper kategorier: Den første, og største gruppen kaller han for «Transitionals», mens «Lifers» og «Sidebets» representerer mindre grupper. De såkalte «transitionals» er en sekkebetegnelse for arbeidstakere som kommer inn i bemanningsbransjen med et mål om at dette skal lede til andre jobber, mens de to andre kategoriene viser til arbeidstakere som ønsker å jobbe gjennom bemanningsbyrå fordi dette fremstår som en god og bærekraftig løsning, enten fordi de foretrekker denne formen for arbeid, eller fordi arbeidet for bemanningsbyrå er en god kombinasjon med annen virksomhet. I denne rapporten vil vi både støtte oss på disse kategoriene og konstruere nye ut fra funn og teoretiske antakelser.

I tillegg til å eksplorere slike idealtyper av arbeidstakere i bransjen, vil rapporten også ha tre hovedperspektiver som berører begrepene fleksibilitet og bærekraft.
1. Den første sorteringsjobben går på å se etter forskjeller i intensjon/motivasjon/situasjon hos arbeidstakeren.
2. Den andre går på en blanding av frivillighet (som både innebærer intensjon og motivasjon, i tillegg til en subjektiv opplevelse), i tillegg til tidsaspektet (som blir en blanding av strukturell posisjon i forhold til arbeidsgiver og eget livsprosjekt/script). Her vil vi blant annet fokusere på om arbeidstakerne mener at tilknytningsformen de har til bemanningsbyrået passer dem nå, og om tilknytningsformen også er noe de ønsker i framtida.
3. Den tredje tilnærmingen er longitudinell og prosessuell (som vi skal komme tilbake til bruker vi her typologiene ‘fersk’, ‘talent’, buffer, ‘innlåst’). Her brukes både tidsaksen, den enkeltes perspektiv, men mye klarere en strukturell og funksjonalistisk tilnærming. Her blir vikaren plassert i en rolle som sams- varer med hvordan innleieforetaket og bemanningsbyrået forstår henne: Er hun noe å satse på? Bør hun fases ut? Eller kan hun brukes som buffer? Disse forståelsene kan samsvare med vikarens egen- forståelse av situasjonen.

Undersøkelsen er finansiert av NHOs Arbeidsmiljøfond, og muliggjort gjennom et godt samarbeid med NHO Service og fagsjef for bemanningsbransjen Even Hagelien. Samarbeidet ga oss også inngangen til gode intervjuer med ledere og innleide i et av de største bemanningsforetakene.

Metode og data

Arbeidet har foregått i flere faser, og har også hatt et samarbeid med det AFI-ledete prosjektet «The impact of temporary work agencies on the politics of work», finansiert av Norges Forskningsråd. Det helt sentrale arbeidet i prosjektet har vært å finne gode typologier av innleide, for deretter å se dem i relasjon til spørsmålet om bærekraft. For å gjøre dette har vi pendlet mellom kvantitative og kvalitative tilnærminger:

Første fase var en kort runde med intervjuer med sentrale aktører i bransjen, og særlig representert ved ledere i en av de største aktørene i bemanningsbransjen i Norge. Formålet var å få et overblikk over bransjen. De ansatte i bransjen, de innleide, er i liten grad organisert, og vi fant ikke informanter fra fagforeninger som kunne matche lederne i bemanningsbransjen.
Fase to besto av intervjuer med 20 innleide i forskjellige bransjer. Et fellestrekk ved informantene i denne fasen var at de stort sett arbeidet i bransjer og stillinger med mer beskjedne krav til formelle kvalifikasjoner.

Fase tre ble dermed en mer konsentrert innretning mot bransjer og innleide med høyt utdanningsnivå, særlig gjaldt dette ingeniører med arbeid i leverandørindustrien rettet mot oljenæringen. Til sammen ble 15 innleide intervjuet i denne fasen, sammen med et intervju med en leder for en mindre bemanningsvirksomhet.

Parallelt med fase tre løp fase fire, som var en bredt anlagt survey mot innleide i de bedriftene som er organiserte i NHO Service, det vil si rundt 80 prosent av bransjen. Surveyen ble distribuert via epost- adresser og forelå både på norsk og engelsk. Med et netto utvalg på 1 259 respondenter, fikk vi gode bilder av de innleides bakgrunn, trivsel, motivasjon, sammensetning etc. Vi fikk en markert underrepresentasjon av innleide i bygg- og anleggsbransjen. Motsatt var det overrepresentasjon av innleide i oppvekst og utdanning. Responsraten var lav, knapt 11 prosent.

I motsetning til NHO Service sine tall har vårt utvalg en høyere andel av utleide med lang fartstid. Dette skyldes blant annet og særlig at de som bare er vikarer i kort tid vil ha mindre sannsynlighet for å bli invitert til å delta i en undersøkelse, mens sjansen øker når du deltar over lengre tid. På en måte kan man dermed si at vi har en overrepresentasjon av personer med lang fartstid hvis telle-enheten er årlig antall personer ansatt i bemanningsforetak. Bildet er imidlertid langt mer representativt hvis vi ønsker å telle personene som arbeider flest timeverk i bransjen hvert år, de som på en måte er bransjens "grunnfjell".

Dette materialet ble brukt til to tilnærminger: Først en deskriptiv statistikk over de innleide, deretter til en mer avansert multivariat analyse som gjorde det mulig å peile ut klynger eller typologier av inn- leide etter egendefinerte kombinasjoner av hvordan ulike arbeidstakere svarer på ulike spørsmål. Det kvantitative bildet av typologier ble supplert med kvalitative funn fra intervjuene i fase 1 og 2.

Hovedfunn

Den deskriptive statistikken innsamlet i surveyen ga en oversikt over de ansatte, og her er utvalgte funn.

Vi begynner med noen sentrale bakgrunnsvariabler:
• Utleide medarbeidere for bemanningsbyrå er overrepresentert på Østlandet og i arbeidsmarkeder med høy økonomisk aktivitet (Vestlandet inkl. Vest-Agder).
• De jobber i et bredt spekter av bransjer, med hovedvekt på kontor og administrasjon, lager og logistikk, oppvekst og utdanning og helse og omsorg. Bygg og anlegg er tydelig underrepresentert i vår undersøkelse.
• Over 70 prosent av de innleide er fra Norge. Sverige og Polen (samt andre øst-europeiske land) dominerer blant de utenlandske. Øst-europeerne dominerer innen bygg og anlegg, mens svenskene (og øvrig Norden) er tydelig til stede i helse og omsorg og lager/logistikk og trans- port.
• De er unge, godt over halvparten er under 35 år, og det er tilnærmet kjønnsbalanse. Ca. 30 prosent forsørger barn.
• Inntektsnivået er gjennomgående lavt, slik det er å forvente når gruppen er så vidt ung og mange jobber deltid.
• Arbeidstakerne er relativt høyt utdannete. Høyt utdannete opplever oftest mismatch mellom utdanning og arbeidsoppgaver i bemanningsbyrået.

Arbeidssituasjonen før de ble vikarer og slik den er nå i bemanningsbransjen kjennetegnes av:
• Flertallet av de innleide er nyutdannete eller kommer fra en situasjon der de var arbeidsledige.
• 43,5 prosent har ikke andre aktiviteter ved siden av å være utleid medarbeider for bemanningsbyrå. De vanligste sideaktivitetene er å være arbeidssøker eller å kombinere med annet
arbeid utenfor bemanningsbyrå.
• Den vanligste ansettelsesformen i bransjen kalles fast ansettelse uten garantilønn, men mange av våre respondenter oppfatter seg som å være midlertidig ansatt, og en mindre gruppe har fast ansettelse med garantilønn.
• Nesten halvparten er fornøyd med ansettelsestypen (kontraktstypen) nå, men de fleste ønsker seg, ikke overraskende, en ganske annen situasjon fram i tid. Vi kan anta at fast ansettelse er målet for de aller fleste.
• Godt over halvparten av de spurte jobber heltid. Blant de resterende oppgir 19,5 prosent å jobbe (lang) deltid, mens 21,4 prosent oppgir å jobbe 19 timer i uka eller mindre for bemanningsbyrået. Det er noe differanse mellom ønsket og oppgitt arbeidstid.
• Rundt 45 prosent av vikarene har vært i bemanningsbransjen i mer enn ett år. Om lag like mange opplevde at siste oppdragskontrakt varte i 3 måneder eller mer.
• Et flertall av utleide medarbeidere har kun jobbet for ett innleieforetak.
• Et stort antall utleide medarbeidere oppgir at det nåværende eller siste oppdraget for innleieforetaket har middels, lang eller meget lang varighet. Medianoppholdet hos siste innleieforetak er på mellom 3-6 måneder, men over 40 prosent sier de har vært utleid til det siste innleieforetaket i over 6 måneder. Lengden på oppholdet hos nåværende eller siste innleieforetak har sterk, signifikant positiv sammenheng med lengde på oppdragskontrakt. Særlig blant dem på lange kontrakter er det en svært utbredt forventning om å få forlenget kontrakten med
innleieforetaket.

De innleide vikarene erfarer sin situasjon slik:
• Godt over halvparten oppgir at de aldri har stått ufrivillig uten oppdrag. 23,3 prosent svarer at de noen ganger har vært ufrivillig uten oppdrag, mens 8 prosent svarer at de ofte har stått uten oppdrag. De som opplever å stå uten oppdrag har større sannsynlighet for å jobbe for flere innleieforetak, har mye større sannsynlighet for å kun oppnå korte oppdragskontrakter, og er kortere hos det siste innleieforetaket.
• Det er mye vanligere å føle tilhørighet til innleieforetaket enn til bemanningsforetaket, og det er også flere som uttrykker en forventning om sosial inklusjon gjennom innleieforetaket enn gjennom bemanningsbyrået. Det er, ikke overraskende, en tydelig sammenheng mellom hvor lenge man har vært hos innleieforetaket, og i hvor stor grad man opplever at man er en del av arbeidsmiljøet hos innleieforetaket.
• Motivasjonsbildet er oftest preget av pragmatisme: Svar som «det var den jobben jeg fikk», «trenger ekstrainntekter», grei måte å komme seg inn i arbeidslivet/få seg en fast jobb får vesentlig større oppslutning enn «jeg synes det er spennende å være på forskjellige arbeids- plasser i kortere perioder» eller «jeg må finansiere andre prosjekter».
• Det å oppnå jobbsikkerhet er det viktigste kjennetegnet ved en jobb for utvalget, etterfulgt av kompetanseutvikling, høy inntekt og en jobb med fleksibel arbeidstid. Det er små forskjeller hvis man sammenligner utvalget med AFIs arbeidslivsbarometer (representativ for det norske arbeidslivet generelt).
• Det er en overvekt av ansatte som mener vikarjobben gjør det mulig å oppnå fleksibilitet gjen- nom å kombinere jobb, familie og fritid bedre, færre mener at denne jobben gir dem nok økonomisk trygghet til å etablere egen familie, og enda færre mener de har stabil nok jobb til å få banklån.
• Opplevelser av jobben: Sammenlignet med Arbeidslivsbarometeret er det færre utleide for bemanningsbyrå som ofte/alltid opplever stress, for mye å gjøre på jobb, høyt tempo. Det er også færre som opplever positive jobbutfordringer, og at arbeidet kjennes meningsfylt.
• Godt over halvparten er bekymret for sin ansettbarhet, i den forstand at de tror det er svært eller nokså vanskelig å få en ny jobb hvis man skulle miste jobben i bemanningsbyrået.
• To av tre opplever lav jobbsikkerhet i det de er noe eller svært bekymret for å bli stående uten oppdrag.
• Tilfredshetsvariabelen med klart høyest score er knyttet til hvor raskt man opplever å få oppdrag etter å ha tatt kontakt med bemanningsbyrået.
• I forhold til generell tilfredshet ligger snittet nær nøytral (hvor fornøyd man er med å jobbe som utleid medarbeider), men man ser at tilfredsheten for å jobbe for innleieforetaket er høyere.

Sammenlignet med Arbeidslivsbarometeret er utleide medarbeidere for bemanningsbyrå noe mindre fornøyde enn øvrige arbeidstakere. Noe av denne forskjellen skyldes at utvalget har flere yngre medarbeidere.

Lukk sammendrag
Utgivelsesår:

2016

Antall sider:

109

Publikasjonstype:

Annet FoU-resultat

Publisert:

Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet