meny
søk
English

Partssamarbeidets kompetanseeffekter

En analyse av Forbundet for Ledelse og Teknikks støtteordning for etter- og videreutdanning og utdanningsselskapet Addisco.

Forfatter(e): Rapport 2017:03

Last ned gratis

Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) ved Høgskolen i Oslo og Akershus vurderer i denne rapporten Forbundet for Ledelse og Teknikks (FLT) tariffestede støtteordning til etter- og videreutdanning (opprettet av FLT og NHO i 1992) og utdanningsselskapet Addisco (opprettet i 1999). Basert på en omfattende spørreundersøkelse av 2498 FLT-medlemmer, intervjuer i casebedrifter og dokumentstudier fokuserer rapporten på hvilke betydning støtteordningen har for medlemmer som har mottatt utdanningsstipend, hvilke effekter støtteordningen har for bedrifter med tariffavtale, samt hvordan støtteordningen kan vurderes i en norsk, kompetansepolitisk kontekst. I rapporten kommer det fram at støtteordningen gir positive effekter for medlemmer som har mottatt stipend, men også at tilretteleggingen av utdanning gjennom Addisco er viktig for å sikre gjennomføring av utdanningen. Blant de positive effektene er økt ansettbarhet , gjennom at man gjennom EVU styrker sin posisjon på arbeidsmarkedet, og økt selvtillit og mestringsfølelse gjennom at man føler at man kvalifiserer seg inn i både nåværende og framtidige stillinger. For bedrifter er FLTs støtteordning og utdanningstilbudet til Addisco et nyttig kompetansehevende supplement, og da spesielt for å heve kompetansen innen organisasjon og ledelse. Et gjennomgående funn i casebedriftene er at kunnskapsflyt og kunnskapsforståelse internt i bedriften styrkes. I en større kompetansepolitisk sammenheng er FLTs støtteordning unik, og i rapporten vurderes både barrierer og muligheter knyttet til å tariffeste finansiering av utdanning som et kollektivt gode for både arbeidstakere og arbeidsgivere.

Sammendrag av publikasjonen

Sammendrag av publikasjonen

Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) ved Høgskolen i Oslo og Akershus vurderer i denne rapporten Forbundet for Ledelse og Teknikks (FLT) støtteordning til etter- og videreutdanning (opprettet i 1992) og utdanningsselskapet Addisco (opprettet i 1999). Basert på en omfattende spørreundersøkelse av 2498 FLT-medlemmer, intervjuer i casebedrifter og dokumentstudier fokuserer rapporten på følgende problemstillinger:

  1. Hvem tar studiepoenggivende etter- og videreutdanning i FLT?
  2. Hva karakteriserer motivasjon og holdninger til etter- og videreutdanning blant FLTs medlemmer?
  3.  Hva er kjennskapen til og hvordan blir støtteordningen og Addiscos utdanningstilbud vurdert av FLTs medlemmer?
  4. Hvilken betydning har ordningen hatt for medlemmer som har mottatt støtte til utdanning og/eller har gjennomført et studieløp gjennom Addisco?
  5. Hvilken betydning har FLTs støtteordning for EVU for bedrifter/arbeidsgivere med FLT-medlemmer som har benyttet ordningen?
  6. Hvordan kan FLTs støtteordning sees i lys av en arbeidslivsrelatert utdanningspolitisk debatt?

 

Hvem tar etter- og videreutdanning?

Vi finner at unge tar oftere studiepoenggivende EVU sammenlignet med eldre. Analysene viser at høyere utdanningsnivå har positiv sammenheng med hvorvidt man ønsker å ta EVU, og at de med høyere utdanning har større sannsynlighet for å ha gjennomført utdanning med støtte fra FLT. Denne sammenhengen kan være delvis forklart av at respondenter har oppnådd høyere utdanningsnivå gjennom EVU. Videre viser analysen at nyansatte har større sannsynlighet for å ønske EVU. I tillegg finner vi at de som opplever å stå i fare for å få en mindre god arbeidssituasjon på grunn av omstilling eller nedbemanning (for eksempel på grunn av den negative trenden i oljerelaterte næringer) er mer motiverte for EVU enn andre. Kjønn spiller også inn, ved at kvinner i høyere grad enn menn er motivert til EVU.

Hva karakteriserer motivasjon og holdninger til etter- og videreutdanning blant FLTs medlemmer?

Motivasjon og holdninger til EVU preges i hovedsak av å få mer kunnskap, kompetanse og faglig utvikling i den stillingen de besitter i dag, og noe mindre av ytre motivasjon som det å utdanne seg inn i en annen stilling, økt lønn eller for å møte forventninger fra arbeidsgiver.  Medlemmene tar i stor grad EVU utenfor betalt arbeidstid, og oftest betalt helt eller delvis av arbeidsgiver. Den viktigste barrieren mot å ta EVU er at medlemmene hevder at de ikke har tilstrekkelige forkunnskaper eller kvalifikasjoner, etterfulgt av at man ikke har tid på grunn av jobbforpliktelser.

Blant de som har mottatt stipend fra FLTs støtteordning til etter- og videreutdanning er det tilretteleggingen fra Addisco og den økonomiske støtten fra FLT som viser seg å være de viktigste faktorene for å kunne gjennomføre EVU. Dette er viktig funn i spørreundersøkelsen som blir understøttet av intervjuer som har blitt gjennomført i casebedriftene: FLTs støtteordning til etter- og videreutdanning og tilretteleggingen gjennom Addisco gjør at mange som ellers ikke ville gjennomført utdanning ender opp med å gjøre det.

Den viktigste årsaken til at medlemmer ikke har benyttet ordningen er at man ikke har tilstrekkelig kunnskap om den, etterfulgt at man er for opptatt i jobben til å kunne gjennomføre EVU.

Hva er kjennskapen til og hvordan blir støtteordningen og Addiscos utdanningstilbud vurdert av FLTs medlemmer?

Vi finner at om lag to tredjedeler av utvalget i undersøkelsen kjenner til FLTs støtteordning til etter- og videreutdanning, mens seks av ti kjenner til Addisco. Av de som har mottatt stipend fra støtteordningen har 72 prosent tatt utdanning gjennom Addisco. 24 prosent har tatt åpne studier med stipend fra støtteordningen.

Deltakere på Addiscokurs opplever at undervisningen er god. En viktig faktor her er at kursene oppfattes som relevante, da case fra egen bedrift kan benyttes og fordi problemstillinger i arbeidslivet ofte er utgangspunkt for undervisningen. I tillegg er Addisco-deltakere særlig fornøyde med hvordan Addisco tar seg av det praktiske som immatrikulering, hotellopphold, bestilling av reiser o.l., slik at de kan fokusere på læringen.

Medlemmer som velger åpne studier i egen regi gjør dette ofte fordi det gir mulighet til å velge kurs i tråd med egne interesser, og denne gruppen oppgir også at arbeidsgiver viser noe større interesse for initiativet medlemmet har tatt for å heve sin kompetanse. Både medlemmer som har tatt utdanning gjennom Addisco og de som har tatt åpne studier i egen regi er alt i alt svært fornøyde med sin etter- og videreutdanning.

Vi finner at de som tar utdanning gjennom Addisco i noe større grad opplever at de øker sin kompetanse, selvtillit og mestring i nåværende stilling, mens de som tar åpne studier i egen regi i større grad har effekter på sjansene for å beholde jobben og at utdanningen innfridde forventninger fra arbeidsgiver. Respondentene som tok EVU gjennom Addisco opplever også i større grad at utdanningen øker sjansene deres for å finne arbeid i annen virksomhet. Det er lite som tyder på at EVU har særlig effekt på lønn.

Hvilken betydning har ordningen hatt for medlemmer som har mottatt støtte til utdanning og/eller har gjennomført et studieløp gjennom Addisco?

I rapporten har vi et særlig fokus på hvilken betydning etter- og videreutdanning generelt og FLTs støtteordning og Addisco spesielt har for hvordan FLTs medlemmer ser på sin egen ansettbarhet . Ansettbarhet forstås her som utsiktene til å få og opprettholde en stabil tilknytning til arbeidsmarkedet.Her finner vi at FLT-medlemmer som har tatt EVU er mer positive til sin fremtidige karriereutvikling enn de som ikke har tatt EVU. Dette gjelder i enda større grad blant medlemmer som har tatt EVU via FLTs støtteordning og Addisco. 

Vi finner ikke en direkte sammenheng mellom det å ha tatt etter- og utdanning i seg selv og ansettbarhet, men hvis vi ser på utdanningsnivå er det tydelige forskjeller. De som har fullført en høyere gradsutdanning anser seg som mer ansettbare sammenlignet med de lavere utdannede gruppene. Å forfølge en utdanningsstrategi som skal hjelpe FLT-medlemmer frem til hele grader virker dermed fornuftig. Vi finner også at de som har tatt EVU har større effekt på ekstern ansettbarhet enn intern mobilitet, forstått som muligheten til å få høyere stilling eller lønn i egen bedrift. Det er ikke sikkert at det er negativt, men manglende kunnskap/anerkjennelse av kompetansehevingen som FLT-medlemmer blant annet oppnår gjennom FLTs støtteordning for etter- og videreutdanning/Addisco kan føre til at bedriften går glipp av kompetanse.

Et siste poeng vedrørende ansettbarhet er at det er relativt mange FLT-medlemmer som rapporterer at de er underutdannet for stillingen de besitter, og majoriteten oppgir også å være underkvalifisert i betydningen at et høyere utdanningsnivå enn det de selv besitter vurderes som nødvendig. Å ta EVU er her en måte å kvalifisere seg inn i stillingen ut fra et behov de selv føler, men som ikke nødvendigvis er anerkjent av arbeidsgiver. Dette kan også være en forklaring på hvorfor mange oppgir at EVU kan føre til høyere ekstern ansettbarhet (at de blir mer attraktive på arbeidsmarkedet utenom egen bedrift), mens de i mer begrenset grad ser hvordan etter- og videreutdanningen kan føre til stillingsopprykk eller lønnsopprykk i egen bedrift.

Hvilken betydning har FLTs støtteordning for EVU for bedrifter/arbeidsgivere med FLT-medlemmer som har benyttet ordningen?

I rapporten undersøker vi betydningen av FLTs støtteordning for bedriftene som er omfattet av ordningen. Her har vi tatt utgangspunkt i fire casebedrifter, men bruker også spørreundersøkelsen og sentral litteratur om forholdet mellom kompetanseheving og bedrifters innovasjonsevne. I tillegg til å vurdere betydningen av etter- og videreutdanning for bedriftens læring og innovasjonsevne har vi undersøkt hvilke kompetansebehov og kompetansestrategier bedriftene har. Gjennomgående for casebedriftene (som her blir benevnt «Teknologibedriften», «Næringsmiddelbedriften», «Metallbedriften» og «Produksjonsbedriften») er at de både etterlyser teknisk og organisatorisk kompetanseheving. Bedriftene investerer i begge disse typene kompetanse gjennom å sende ansatte på kurs. Eksempler på type kurs er sentraliserte opplegg på konsernnivået eller gjennom at ansatte tar kurs eller hele utdanninger i direkte samarbeid med lokale, nasjonale eller internasjonale utdanningsinstitusjoner. Addisco framheves av noen av arbeidsgiverne som et viktig supplement til bedriftenes egne kompetansehevingstiltak, og da særlig for å møte behovet for organisatorisk eller ledelsesorientert kompetanseheving. Samtidig virker kjennskapen til Addisco begrenset i to av casebedriftene spesielt.  

Vi vurderer det slik at etter- og videreutdanning generelt, og Addisco-kurs spesielt, gir viktige effekter tilbake til bedriften. For det første har det i en rekke bedrifter blitt innført forbedringer/innovasjoner som følger av Addisco-deltakelse og Addisco-relaterte studentoppgaver. For det andre virker det som at Addisco-kursene har skapt grunnlaget for bedre intern kunnskapsflyt i bedriftene.  Dette handler for eksempel om bedre intern kunnskapsflyt gjennom at Addisco-deltakere tilegner seg en mer fagovergripende forståelse av bedriftens behov. Eksempler her er at tekniske fagarbeidere eller ingeniører har fått større forståelse for juridiske eller markedsmessige problemstillinger.  I tillegg finner vi at kunnskapsflyten blir bedret gjennom at Addisco-deltakere hevder at de større grad søker innflytelse i beslutningsprosesser fordi de opplever at utdanningen har gitt dem høyere kompetanse og høyere selvtillit.

Rapporten legger også vekt på at Addisco kan ha positive effekter for ekstern kunnskapsflyt, der nettverk gjennom Addiscosamlingene og prosjektoppgaver gjør at relevant kunnskap tilfaller bedriftene. Til slutt virker det som at Addisco-modellen har styrket motivasjonen FLT-medlemmene har i jobben, og vi vurderer det også slik at slike kompetansehevende tiltak som også har et sosialt element kan styrke det faglige og sosiale arbeidsmiljøet på arbeidsplassene. 

Hvordan kan FLTs støtteordning sees i lys av en arbeidslivsrelatert utdanningspolitisk debatt?

I den siste delen av rapporten ser vi på initiativer fra partene i arbeidslivet for å styrke etter- og videreutdanning gjennom et særlig fokus på prosessene før og etter den såkalte «kompetansereformen» ble innført på slutten av 1990-tallet. Gjennom intervjuer i LO og NHO har vi undersøkt hvilke perspektiver som partene har på dagens situasjon, samt hvordan FLTs støtteordning til etter- og videreutdanning står seg politisk i dette landskapet. Et generelt inntrykk er FLT får honnør for sin satsning på arbeidslivsrelatert utdanning.  Samtidig er partene i arbeidslivet også klare på at det er krevende å sette av midler til slike typer utdanningstiltak. For LOs del framheves det at tariffestede midler til utdanning konkurrerer med andre prioriteringer i lønnsforhandlingene. NHO mener på sin side at bedriftenes forpliktelser for de ansattes kompetanseheving er tilstrekkelig regulert av Hovedavtalen. Samtidig er begge partene i arbeidslivet opptatte av at kompetanseheving er nødvendig for å opprettholde konkurransekraften til norsk næringsliv og for å kunne bevare norske arbeidsplasser. Med de positive resultatene vi viser til i denne rapporten om betydningen av FLTs støtteordning til etter- og videreutdanning og en arbeidslivsorientert utdanningsmodell som Addisco, er vi imidlertid overrasket over at partene i arbeidslivet ikke vurderer potensialet for tariffesting av utdanningsmidler. Særlig fordi det kan virke som at slike ordninger gjør det lettere å starte et videreutdanningsløp for ansatte som ellers ikke ville vurdert å ta etter- og videreutdanning etter eget initiativ, eller fordi de ikke får denne muligheten av arbeidsgiver.

Lukk sammendrag
Utgivelsesår:

2017

Antall sider:

104

ISBN:

978-82-7609-390-2

ISSN:

0807-0865

Publikasjonstype:

Rapport

Publisert:

Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet

Tilknyttet prosjekt