meny
søk
English

SAFEs forbundsundersøkelse 2016

Forfatter(e): AFI-rapport 2017:01

Last ned gratis

Denne rapporten presenterer funn fra SAFEs medlemsundersøkelse og en omfattende case-studie ved Norske Shells anlegg ved Nyhamna utenfor Molde.

Utgangspunktet er observasjoner over tid som tyder på at ansattes medbestemmelse og medvirkning på arbeidsplassene svekkes, spesielt i olje og gassindustrien.

Ved Nyhamna er det stor uenighet mellom ledelsen på den ene siden og SAFEs medlemmer, tillitsvalgte og verneombud på den andre om hvordan medbestemmelse og medvirkning for ansatte skal praktiseres. Hvordan samarbeidsmodellen praktiseres henger sammen med hvilke styringsprinsipper som innføres og hvordan ledelsen praktiserer disse. Ved Nyhamna har uenighetene ført til konflikter som etter hvert ble personalisert og endte i en oppsigelse av Hovedverneombudet. Oppsigelsen ble meldt inn for arbeidsretten som usaklig, men ble forlikt før behandling ble startet.

For oss har dette arbeidet gitt ny innsikt i hvordan nye organisasjons- og ledelsesprinsipper kan påvirke praktiseringen av den norske samarbeidsmodellen.

Sammendrag av publikasjonen

Sammendrag av publikasjonen

I 2016 ble Medbestemmelsesbarometeret etablert som en årlig representativ undersøkelse i norsk arbeidsliv. Bak Medbestemmelsesbarometeret står Forbundet for ledelse og teknikk (FLT), Forskerforbundet, Lederne, Legeforeningen, Politiets Fellesforbund og SAFE. Sammen med AFI utgjør de seks forbundene partnerskapet Medbestemmelsesbarometeret. Forbundene tilbys egne medlemsundersøkelser og egne casestudier i tillegg til deltakelsen i og retten til Medbestemmelsesbarometerets resultater.

I år valgte også SAFE å gjøre sin egen medlemsundersøkelse. I tillegg ønsket SAFE en case-studie av medbestemmelse, medvirkning og partssamarbeid i Shell Nyhamna ved Molde. En mangeårig uenighet mellom partene om hva arbeidstakermedvirkning betyr i teori og praksis, var bakgrunnen for valg av case-studie. Denne rapporten presenterer først casestudien. Deretter viser vi om og hvordan både SAFEs medlemsundersøkelse og Medbestemmelsesbarometeret 2016 samsvarer og støtter funn i casestudien.

Metode og data

Casestudien ved Nyhavna bygger på to ulike metoder og datasett. Vi har fått tilgang til skriftlig dokumentasjon fra vernetjenesten ved anlegget og SAFEs arkiver. I alt har vi fått tilgang til mer enn 1200 ulike dokumenter. I gjennomgangen av dokumentasjonen har vi kunnet kryssjekke dokumenter mot hverandre. Dette har gitt muligheter for å bekrefte eller avkrefte ulike utsagn og beskrivelser. Samtidig har vi kunnet følge gangen og utviklingen i noen enkeltsaker.

Vi har intervjuet 14 ansatte ved anlegget i Nyhamna.10 av dem var medlemmer i SAFE, fire i andre fagforeninger. De 14 bestod av nåværende og tidligere verneombud, tillitsvalgte og vanlige medlemmer. Ledelsen i AS Norske Shell er intervjuet ved to anledninger.

Oppsummering av casestudien

Samarbeidet mellom ledelse og SAFE sine tillitsvalgte, verneombud og medlemmer ved Nyhamna har ikke vært det beste på flere år ifølge begge parter. Uenighetene har særlig handlet om vernetjenestens posisjon, rolle og innflytelse. Fra 2014 har dette handlet om Norske Shells nye styringssystemer og innføringen av dem i anlegget på Nyhamna.

De nye styringssystemene representerer tre store endringer

  1. De innfører detaljert standardisering av oppgaver på alle nivå og metoder for å måle avvik fra disse standardene.
  2. De individualiserer arbeidsforholdet og relasjonene mellom ledere og ansatte. Ansvar for egen kompetanse og atferd personifiseres, og kompetanse- og prestasjonsmålinger sanksjoneres: gode målinger belønnes, dårlige straffes.
  3. Det nye styringssystemet gir HR nye roller. Det er blant annet HR som defineres som ”eier” av klagesystemer i anlegget. HR trekkes også inn i Arbeidsmiljøutvalg/Lokalt plassutvalg som et slags støtteapparat av ledelsens representanter.

Beslutningen om en faktaundersøkelse (gransking av en ekstern konsulent) overser ansattes rett til medbestemmelse, informasjon og drøfting av igangsetting. Granskingsrapporten personifiserer uenighetene mellom ledelse og hovedvernombud. Granskingen leder til oppsigelse av hovedverneombudet ved Nyhamna. Oppsigelsen ble meldt inn som usaklig til arbeidsretten, men ble forlikt i en prosess der den eksterne konsulenten opptrådte som advokat for arbeidsgiver. Det som starter som en uenighet om kollektive rettigheter og plikter ender som en individualisert konflikt.

Oppsummering av medlemsundersøkelsen i SAFE

Undersøkelsen viser at SAFE medlemmer

  • Flertallet har fagbrevutdanning og jobber på norsk sokkel i olje og gass bransjen
  • SAFE sine medlemmer jobber i virksomheter der de bedriftsdemokratiske ordningene er på plass i større grad enn i resten av arbeidslivet.
  • Medlemmene har mindre innflytelse på sin egen arbeidssituasjon enn i resten av arbeidslivet og noe mindre enn i olje og gassektoren ellers.
  • SAFE medlemmene har også mindre innflytelse på organiseringen av arbeidet og på styringen og organiseringen av virksomheten enn i andre bransjer.
  • Det er veldig små forskjeller i innflytelsen til medlemmer, verneombud, tillitsvalgte og ledere med personalansvar.
  • Medlemmene har noe større innflytelse på egen arbeidssituasjon i operatørselskapene og rederiene enn på de andre arbeidsområdene.
  • 2 av 5 tillitsvalgte i SAFE opplever ofte brudd på hovedavtalen, mot nesten 1 av 5 i resten av arbeidslivet. SAFE tillitsvalgte synes oftere enn andre at slike brudd er vanskelige å forfølge.
  • Over halvparten av de tillitsvalgte opplever at de får mer motstand fra ledelsen enn andre, og 1 av 3 mener de har for liten tid til dette arbeidet. 3 av 4 mener tillitsvalgte trenger et sterkere stillingsvern.
  • Under halvparten av verneombudene mener reell uenighet kommer fram i AMU, og bare 1 av 3 verneombud har sekretariatsfunksjon i AMU når ledelsen har lederfunksjonen, og omvendt. 69 prosent av dem mener verneombudene trenger et sterkere stillingsvern.
  • Både verneombud og tillitsvalgte trenger mer kunnskap og opplæring i avtale og lovverk som gjelder deres arbeid.
  • Nesten 3 av 4 SAFE-medlemmer har opplevd kritikkverdige forhold i virksomheten, mot drøyt 1 av 2 i olje og gass og Medbestemmelsesbarometeret. 2 av 3 av SAFE-medlemmene som hadde opplevd kritikkverdige forhold hadde meldt fra om det (varslet), ganske likt med arbeidslivet ellers. De som ikke varslet anfører frykt for å miste jobben, krav om lojalitet fra ledelsen og frykt  for konflikter som årsak.
  • Sikkerheten ved bruk av Puma (EC225) oppleves som dårlig av 3 av 4 SAFE medlemmer, og halvparten mener at EU HOFO regelverket gir for dårlig sikkerhet.
  • 70 prosent av SAFE medlemmene mener arbeidslivet utvikler seg i en mer autoritær retning, mot 54 prosent i olje og gass og 46 prosent i arbeidslivet som helhet.
  • Det er nesten 4 av 5 SAFE medlemmer som mener at «Kostnadskutt går utover sikkerheten i driften» mot 1 av 3 i arbeidslivet ellers, og at «Toppledelsen får stadig mer makt, mot 1 av 2 i arbeidslivet ellers.

Er individorienterte modeller forenlige med den norske samarbeidsmodellen?

Svaret er  ja, men at det kommer an på organisasjons- og ledelsesprinsippene som praktiseres, og i langt mindre grad hvordan de presenteres.   I Nyhamna studien viste vi at ledelsen og HR mente at de ivaretok medbestemmelse og medvirkning i omstillingsprosessene. Verneombud og tillitsvalgte mente de ikke hadde medbestemmelse eller medvirkning i prosessene.

Det er flere prinsipper i styringssystemet til Shell som gjør det lite forenlig med prinsipper i den norske samarbeidsmodellen, i alle fall vanskelige å praktisere samtidig:

  • Sterk standardisering og måling av den enkeltes prestasjoner vil i praksis redusere den enkeltes selvstendighet og innflytelse på egen arbeidssituasjon samtidig som de legger ansvar for kvalitet og effektiv på den enkelte arbeidstaker. Dette kan redusere det kollektive vernet av arbeidstakere gjennom tillitsvalgte og vernetjeneste.
  • De individualiserende styringsprinsippene vil i praksis redusere tillitsvalgte og vernetjenestens deltakelse og innflytelse i beslutningsprosesser. Arbeidsmiljøloven og avtaleverket inneholder bestemmelser, rettigheter og plikter som brytes dersom alle de individorienterte instruksene følges.
  • Konsentrasjon av beslutningsmakt til HR kan stenge rommet for medbestemmelse og partssamarbeid.

De individorienterte organisasjons- og ledelsesmodeller er lite forenlige med den norske medbestemmelsen og medvirkningen. Det avgjøres ikke ved å se på strategidokumenter og prosessbeskrivelser. Det krever innsyn i og forståelse av hvordan de praktiseres.

Tillitsvalgte og verneombud opplever at de har blitt lite involvert i beslutninger om og innføring av de nye styringssystemene ved Nyhamna. Det har hele tiden vært sprikende oppfatninger mellom SAFE og ledelsen om praktiseringen av samarbeid, medbestemmelse og medvirkning ved anlegget. Uenighetene har handlet om hvordan regelverket skal forstås, om forklaringer på mange forhold og hendelser, om hovedverneombudenes rolle og posisjon i virksomheten, om granskingen som ble satt i gang mot hovedverneombudet og om oppsigelsen av han. Uenighetene har blitt fortiet, omdefinert og omgått. Uenighetene har ikke blitt løst og de har bidratt til personkonflikter som noen ganger har eskalert kraftig. Partene ser fortsatt svært forskjellig på situasjonen.

Den norske modellen forutsetter gjensidig tillit og respekt mellom partene i arbeidslivet. Den søker å redusere mistillit, frykt, angst og skyld ut fra en antakelse om at det er kontraproduktive krefter på en arbeidsplass. I SAFE undersøkelsen og i Nyhamna casen har det kommet fram at det å melde fra om kritikkverdige forhold forbindes med frykt for konflikt, represalier og andre negative konsekvenser.

Ut fra olje og gassansattes svar i Medbestemmelsesbarometeret 2016 og i SAFE-undersøkelsen er det liten grunn til å tro at case undersøkelsen er enestående for Nyhamna. Ansatte i olje og gass generelt, og medlemmer i SAFE spesielt mener i mye større grad enn andre at deres innflytelse er redusert og at norsk arbeidsliv utvikler seg i en mer autoritær retning.

Lukk sammendrag
Utgivelsesår:

2017

Antall sider:

54 + vedlegg

ISBN:

978-82-7609-386-5

ISSN:

0807-0865

Publikasjonstype:

Rapport

Publisert:

Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet