Meny English

Endringer for seniorer i arbeidslivet fra 2003 til 2008

Forfatter(e): NOVA Rapport 20/09

Denne rapporten presenterer resultater fra Norsk seniorpolitisk barometer fra 2003-2008. Hvert år er ett tusen yrkesaktive intervjuet, hvorav ca. to hundre over 55 år. Seniorene ønsker senere pensjonering i 2008 enn i 2003. Over den samme perioden har vi sett en utvikling hos ledere med mer positive holdninger til seniorer (jf. NOVA-rapport 12/08). Endringene blant lederne og blant seniorene kan være parallelle uttrykk for endringer i arbeidslivet med økende behov for eldre arbeidskraft i denne perioden. Blant de yrkesaktive er det små endringer i oppfatningene om eldres kvaliteter som arbeidskraft, i jobbtilfredshet og i oppfatningene om hvor ofte det forekommer aldersdiskriminering i arbeidslivet. De endringene vi ser går i positiv retning, f.eks. ser vi et mer positivt syn på eldres evne til å mestre data og PC.

Sammendrag av publikasjonen

Sammendrag av publikasjonen

Denne rapporten er basert på analyser fra Norsk seniorpolitisk barometer for yrkesaktive for årene fra 2003 til og med 2008. Nokså nøyaktig 1000 yrkesaktive i alle aldre er intervjuet hvert år. De temaene som belyses gjelder oppfatninger om hvordan «eldre» defineres i arbeidslivet, oppfatninger om eldres arbeidsprestasjoner og egenskaper, oppfatninger om forekomsten av alders-diskriminering, meninger om seniorpolitiske spørsmål, beskrivelse av psyko-sosialt arbeidsmiljø, arbeidsglede og opplevd mestring av jobben, og preferanser for tidlig eller sen pensjonering. Hovedformålet er å studere endringer av betydning for seniorer og eldre arbeidstakere på disse områdene.

Fra 2003 til 2008 har vi registrert positive endringer i lederes oppfatninger (Solem 2008, Dalen 2008b), som kan være av betydning for seniorer i arbeidslivet. I denne rapporten diskuterer vi eventuelle sammenhenger mellom endringer i lederes holdninger og endringer i seniorenes syn på sin arbeidssituasjon og andre forhold av betydning for arbeid i senioralderen. Vi ser også på forskjeller mellom ulike gruppers oppfatninger av eldre og arbeid. Er det forskjeller i oppfatningene til ulike grupper av seniorer? Er det ulike oppfatninger i ulike aldersgrupper, og er oppfatningene så ulike at det er grunnlag for motsetninger mellom generasjonene på arbeidsplassen? Men først ser vi på om det har skjedd endringer i yrkesaktives oppfatninger om forhold av betydning for arbeid i senioralderen.

Endringer
Den tydeligste endringen vi finner er at flere i 2008 enn i 2003 ønsker å fortsette i arbeid utover den alder når de får rett til pensjon. Det gjelder både blant yngre og eldre yrkesaktive, men særlig blant dem (i alderen 55-61 år) som står nærmest muligheten for pensjonering. Hele 52 prosent i 2008 mot 35 prosent i 2003 sier de kan tenke seg å fortsette. Det er også en tydelig økning (fra 61,4 til 62,9 år) i den alderen en kunne tenke seg å slutte om en fikk velge helt fritt. Yrkesaktives ønsker om pensjonsavgang har med andre ord beveget seg tydelig i den retning som er i nedfelt i målsettinger for pensjonsreformen, i IA-avtalen og i Senter for seniorpolitikks kampanjer. Siden vi også i samme periode har sett en økt yrkesdeltakelse i eldre år og en høyere gjennomsnittlig avgangsalder, har det åpenbart skjedd en endring i eldres interesse for arbeid.
Den økte interessen kan ha sammenheng med offentlige signaler om behovet for eldre arbeidskraft, men kan også reflektere en økning av sysselsettingen generelt. Eldre er med i den generelle økningen i sysselsettingen i perioden. Resultatene tyder også på at eldre har styrket sin posisjon og anseelse på arbeidsmarkedet. En viss økning i oppslutningen om ansiennitetsprinsippet ved oppsigelser og en tydelig økt motstand mot øvre aldersgrenser vitner om en styrket - og sterk - posisjon for eldre i 2008.

Ellers finner vi små endringer i oppfatningene om eldres kvaliteter som arbeidskraft, i jobbtilfredshet og i oppfatningene om hvor ofte det forekommer aldersdiskriminering i arbeidslivet. De endringene vi ser går i positiv retning, f.eks. ser vi et mer positivt syn på eldres evne til å mestre data og PC.

Psykososiale arbeidsmiljøfaktorer oppfattes også generelt omtrent på samme måte i 2008 som i 2003, men når vi ser spesielt på seniorenes svar, er det tegn på et mer inkluderende arbeidsmiljø med bedre muligheter for å lære, mer selvbestemmelse og bedre muligheter for nye arbeidsoppgaver.

Forskjellermellomulikegruppers oppfatninger
Yngre og eldre yrkesaktive har dels svært ulike oppfatninger om eldre og arbeid, og dels ganske like oppfatninger. Vi finner med andre ord ikke et entydig mønster med ulike oppfatninger og derav følgende mulige motsetninger mellom generasjonene i arbeidslivet. Men når det gjelder oppfatningene om eldres arbeidsprestasjoner, er oppfatningene så ulike at de kan gi grunnlag for at eldre kan føle at de ikke blir verdsatt etter fortjeneste. Eldre har mer positive oppfatninger om sine kvaliteter enn det yngre aldersgrupper har. Det er ikke gitt at eldre på alle måter har rett og yngre på alle måter tar feil, men undersøkelser av arbeidsprestasjoner i ulike aldersgrupper tyder på at det er små aldersforskjeller, men at alderens betydning varierer med yrke og går i ulike retninger.
Også når det gjelder jobbtilfredshet finner vi det mest positive bildet blant de eldre. Særlig i alderen 62-66 år er det mange som alltid gleder seg til å gå på jobben. Dette henger dels sammen med at flere i den alderen arbeider deltid, men deltid forklarer bare noe av den større arbeidsgleden. Kanskje er det de med størst arbeidsglede som fortsetter å jobbe etter 62 år, og kanskje får de som velger å jobbe, også forsterket arbeidsgleden gjennom sitt aktive valg av fortsatt arbeid.

På ett område er de eldste og de yngste mest like. Begge grupper er mer interessert i å jobbe etter første mulighet til pensjonering og ønsker senere pensjonering enn de mellom 30 og 50 år. Dobbeltarbeid med barn og familie i den midterste aldersgruppen kan være en forklaring på at de ønsker å slutte tidlig. Vi har ikke informasjon om faktiske dobbeltarbeid i utvalget, men det er små kjønnsforskjeller i ønskene om pensjonering. Det er ikke slik at kvinner i den alderen der dobbeltarbeid er mest vanlig, ønsker tidligere pensjonering enn menn i samme alder.

Bortsett fra i ytterpunktene, de under 30 år og de over 67, er det små aldersforskjeller i oppfatningen av hvem som er eldre i arbeidslivet. Gjennomsnittet ligger på 56 år, og det er ingen tydelig tendens til å ville skyve grensen foran seg. Det kan tyde på at det å defineres som eldre i arbeidslivet ikke oppfattes som spesielt truende. På den annen side er det bare omtrent halvparten av dem over 56 år som selv opplever seg som eldre. Og i ingen aldersgruppe er det mer enn halvparten som tror at arbeidsgiveren oppfatter dem som eldre. Det tyder på at det også blant eldre er en tendens til å ville unngå å bli regnet til gruppen «eldre i arbeidslivet».

Det er også små aldersforskjeller i synet på forekomsten av aldersdiskriminering og stor enighet om at det foregår diskriminering av eldre i arbeidslivet - i det minste av og til. Det kan tyde på at det er synlig for alle at slik diskriminering foregår, eller når eldre selv ikke oftere sier det foregår diskriminering av eldre, kan det bety at også eldre baserer sitt syn på hva de har hørt og ikke på hva de selv har opplevd. I alderen 62-66 (afp-alderen) år er det imidlertid flere enn i andre aldersgrupper som mener eldre sjeldnere får være med på kurs og opplæring, oftere forbigås ved forfremmelser og sjeldnere får lønnsøkninger. På disse områdene kan det derfor være grunn for arbeidsgivere til å være oppmerksom på at seniorer i afp-alderen kan inkluderes bedre.

Behovet for større oppmerksomhet på læringsmuligheter synes ogsåågjelde forseniorer generelt, ved at de i mindre grad en yngre sier de får læringsmuligheter på jobben.
De eldres posisjon og anseelse på arbeidsmarkedet synes, som nevnt, sterk. Svar fra alle aldersgrupper tyder på det. Det er imidlertid særlig i alderen over 50 år at mange er motstander av at eldre bør kunne sies opp før yngre ved nedbemanning, mens det særlig er de under 50 år, men også de aller eldste (67 år og over), som er motstandere av øvre aldersgrenser i arbeidslivet. De eldstes motstand kan bunne i deres interesse for å arbeide i høy alder. De yngres motstand mot øvre aldersgrenser kan henge sammen med at yngre generasjoner er mindre innstilt på kollektive løsninger, slik som felles øvre aldersgrenser.
Blant seniorene er det de som har høy utdanning, høy inntekt og lang ukentlig arbeidstid, som i størst grad opplever inkluderende forhold i arbeidsmiljøet. Dette kan inkludere som gode muligheter for å lære, selvbestemmelse og muligheter for nye arbeidsoppgaver. Dermed kan det være særlig grunn til å satse på læringsmuligheter, selvbestemmelse og nye arbeidsoppgaver også for seniorer med lavere utdanning og lavere inntekt, kort sagt seniorer lavere ned i hierarkiet.

Seniorer med høy utdanning, høy inntekt og som jobber minst full arbeidsuke, har også oftest opplevd at det foregår aldersdiskriminering. Det virker paradoksalt at de gruppene som i størst grad opplever et inkluderende arbeidsmiljø, også i størst grad opplever at det forekommer aldersdiskriminering. De inkluderende faktorene gjelder imidlertid hva en selv opplever, mens aldersdiskriminering gjelder oppfatning av i hvilken grad det skjer i arbeidslivet. Det er med andre ord fullt mulig å oppleve seg inkludert selv og samtidig mene at eldre generelt er utsatt for diskriminering. Men samtidig betyr dette at vi ikke kan fastslå forekomsten av aldersdiskriminering ut fra spørsmålene i seniorpolitisk barometer. En grunn til at det særlig er de med lav utdanning som sjeldnere mener det skjer aldersdiskriminering, kan være at disse selv er mindre intressert i kurs og opplæring og derfor i mindre grad sier seg enig i at «eldre får sjeldnere være med på kurs og opplæring...». De kan mene at om eldre deltar mindre på kurs og opplæring, er det mer fordi de ikke selv vil, enn fordi de ikke får være med.

Sammenhenger mellom endringer i lederes holdninger og endringer i seniorenes arbeidssituasjon
Vi har sett etter årsakssammenhenger mellom endringer i topplederes holdninger til seniorer i arbeidslivet (jf. Solem 2008) og endringer i seniorenes situasjon på to måter. Dels har vi sammenliknet svarene til ledere og seniorer der det er mulig, og dels har vi diskutert hvordan de endringer vi ser i seniorenes situasjon, kan stemme med de holdningsendingene vi har sett hos lederne.

Vi finner ulike mønstre i forholdet mellom endringer hos lederne og endringer hos seniorene. I oppfatningene om hvem som er «eldre i arbeidslivet» ser det ut til at lederne henger etter oppfatningen til seniorene og til yrkesaktive generelt.

Et annet mønster finner vi i oppfatningene om eldres kvaliteter som arbeidskraft. Seniorenes og ledernes oppfatninger synes å ha beveget seg i motsatt retning. Fra mer positive oppfatninger blant seniorene enn blant lederne i 2005 har oppfatningene blir mer like i 2008. Tendensene til mer like oppfatninger mellom seniorer og ledere kan tolkes som et resultat av offentlig oppmerksomhet rundt seniorer i arbeidslivet. Dette kan ha ført til mer nyanserteoppfatningeri beggegrupper. På spørsmål om oppsigelse av eldre framfor yngre ved nedbemanning, er det stabil og bred oppslutning både blant ledere og seniorer. Ansiennitetsprinsippet synes å stå sterkt i begge grupper.

På spørsmål om forekomst av aldersdiskriminering har ledernes oppfatninger om forekomst endret seg slik at de mener det forekommer sjeldnere, mens seniorenes oppfatninger ikke har endret seg i perioden. Hvorvidt det faktisk har skjedd endringer i aldersdiskriminering slik ledernes svar peker i retning av, er med andre ord usikkert. Muligens kan lederne ha blitt mer bevisst på aldersdiskriminering enn før og mer innstilt på å gjøre noe med det etter at det ble forbudt i 2004. Men når det ikke gjenspeiler seg i seniorenes oppfatninger, kan det tyde på at ledernes eventuelle intensjoner om bedring ikke har fått merkbart gjennomslag i praksis.

Ingen av de mønstrene vi har funnet i sammenhenger mellom ledernes og seniorens svar på samme spørsmål, gir støtte til at endringer i ledernes holdninger har forårsaket endringer på de samme områdene i seniorens oppfatninger.
Hva så med spor holdningsendringer hos lederen kan ha satt i seniorenes arbeidssituasjon? Holdningsendringene hos lederne er i hovedsak positive. De positive endringer vi ser hos seniorene, er for det første at de ønsker senere pensjonering. Det kan være en følge av at de opplever mer positive signaler fra sine ledere. Det er likevel usikkert om det er noen direkte årsakssammenheng. Vi finner for eksempel ikke særsskilte endringer i seniorenes opplevelse av det psykososiale arbeidsmiljøet. Dessuten er seniorenes jobbtilfredshet omtrent på samme nivå i 2008 som i 2003. Ønske om senere pensjonering synes derfor ikke å være påvirket av holdningsendringer hos lederne via endringer i det psykososiale arbeidsmiljøet eller i jobbtilfredsheten hos seniorene.
Alt i alt finner vi altså ikke klare tegn til effekter av holdningsendringer hos lederne på seniorenes arbeidssituasjon. Det er mest nærliggende å se på endringene i ledernes holdninger til eldre i arbeidslivet og seniorenes økende interesse for sen avgang som parallelle uttrykk for endringer i arbeidslivet. Det betyr ikke at ledernes oppfatninger og atferd er uten betydning for seniorenes atferd. Lederne vil f.eks. være de nærmeste til å påvirke arbeids-miljøet for seniorene, f.eks. deres læringsmuligheter og kompetanseutvikling. Men direkte sammenhenger mellom leders holdninger og seniorenes atferd er antakelig tydeligere når det gjelder samspillet mellom den enkelte senior og dennes nærmeste leder. I seniorpolitisk barometer for ledere er det toppledere som er spurt. Direkte meldinger fra nærmeste leder om at «vi trenger deg» virker trolig sterkere enn generelle policyutsagn fra toppledelsen om behovet for eldre arbeidskraft.

Et spørsmål om hva som skal til for å få intervjupersonen til å jobbe ett år lenger, viser stor variasjon i svarene. Det er åpenbart ikke ett tiltak som er svaret. Ledere har muligheter for å påvirke mange av de faktorene som nevnes, f.eks. høyere lønn, ekstra ferie, skape trivsel og arbeidslyst, få seniorene til å føle seg nyttig, arbeidets innhold og tilrettelegging. Forebygging av helsesvikt er også viktig ut fra svarene i seniorpolitisk barometer. Hva som kan virke for den enkelte senioren vil variere etter flere kjennetegn, som f.eks. utdanning og type arbeid.

Lukk sammendrag
Utgivelsesår:

2009

Antall sider:

181

ISBN:

978-82-7894-337-3

Bestilling

Pris:

NOK 220,-

Bestilling: NOVA