HiOA har blitt OsloMet – storbyuniversitetet. Les mer om hva det har å si for deg.

meny
søk
English

Arbeidsmiljø og sykefravær i NAV

Forfatter(e): Andre FoU-resultater 2018:09

Last ned gratis

På oppdrag fra Sentralt Arbeidsmiljøutvalg (AMU) i NAV, har Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) ved OsloMet gjennomført en arbeidsmiljøkartlegging av faktorer som forskning har vist at har en sammenheng med sykefravær. Formålet med prosjektet er å komme frem til arbeidsmiljøtiltak som kan forebygge sykefravær og arbeidsrelaterte helseproblemer blant ansatte i NAV.

Sammendrag av publikasjonen

Sammendrag av publikasjonen

Arbeidsmiljøet i NAV

Denne rapporten presenterer resultatene fra en arbeidsmiljøundersøkelse i NAVs brukernære enheter i forvaltningen og lokalkontorene gjennomført våren 2018. Mange opplever et godt arbeidsmiljø i NAV og rapporterer om høy grad av mestring og arbeidsmotivasjon. Likevel har virksomheten noen utfordringer både når det gjelder arbeidsmiljø generelt og sykefraværet. De største utfordringene synes å være knyttet til arbeidsbelastning og arbeidspress (kvantitative krav). Arbeid med mennesker som er i en utfordrende livssituasjon er en belastning for mange ansatte i NAV, både for de som jobber ansikt til ansikt med brukere på lokale NAV-kontor og ansatte som kun har kontakt med brukere via telefon. Videre er lav medvirkning og mangel på egenkontroll en utfordring for mange ansatte i NAV.

Å sikre ansattes medvirkning er utfordrende i en politisk styrt virksomhet som NAV. Målstyring påvirker i stor grad de ansattes arbeidshverdag, indirekte gjennom allokering av ressurser og direkte gjennom presentasjoner av avdelingens eller den enkeltes måloppnåelse og lederes fokus på rapportering av resultater. Flere av de ansatte ønsker seg mer fagledelse og fokus på arbeidets kvalitet heller enn kvantitet. En viktig lederoppgave i NAV er å være en buffer for målstyringen og å oversette målene slik de er formulert fra sentralt hold til prioriteringer i det daglige arbeidet. NAVs ansatte svarer i høy grad at de vet hva som forventes av dem i jobben. Samtidig rapporterer svært mange om et for høyt arbeidspress og at de går hjem fra jobb med dårlig samvittighet. Dette kan være tegn på mangel på tydelige prioriteringer fra ledelsens side eller at de ikke evner å formidle prioriteringene godt nok i det daglige arbeidet. Det gir utslag i et misforhold mellom forventningene til hva den enkelte skal oppnå og hva som er mulig innenfor arbeidets rammer.

Det er en sammenheng mellom sykefravær og arbeidsmiljø

Analysene i denne rapporten finner en sammenheng mellom sykefravær og arbeidsmiljø. Antall egenmeldinger og uttalt jobbrelatert sykefravær har en sterkere sammenheng med arbeidsmiljøet enn det sykefraværsprosent har. Støttende kolleger, gode læringsmuligheter, medvirkning, et godt ytringsklima og støtte fra leder minsker sannsynligheten for høyt sykefravær (over 10 %), men sammenhengen er relativt svak. Ingen av belastningsfaktorene vi har målt i denne undersøkelsen har en sammenheng med det å ha et høyt sykefravær (over 10 %). Lange sykefravær kan komme av alvorlig sykdom og ulykker, men også denne typen sykefravær kan forkortes dersom sykefraværsoppfølgingen på arbeidsplassen er god.

Et for høyt arbeidspress og det å oppleve konflikt mellom ulike prioriteringer eller verdier er belastnings­faktorene med den sterkeste sammenhengen med antall egenmeldingsdager og økt sannsynlighet for at ansatte mener at noe av deres sykefravær skyldes jobb. God opplæring, læringsmuligheter, kontroll og medvirkning er mestringsfaktorer som gir lavere jobbrelatert sykefravær.

Arbeidsmiljøforholdene varierer mellom kontortyper

Arbeidsmiljøet varierer mellom kontorer og kontortyper. Denne rapporten finner størst utfordringer på store NAV-kontor. På de største NAV-kontorene finner vi den høyeste andelen ansatte som sier de har hatt sykefravær som skyldes jobb. De rapporterer også et større arbeidspress og et høyere nivå av konflikt mellom ulike prioriteringer og verdier enn ansatte på mindre NAV-kontorer og i forvaltningen.

Det er blant ansatte på de mindre NAV-kontorene at flest sier de går hjem med dårlig samvittighet for det de har gjort, eller ikke gjort, på jobben. Ansatte på NAV-kontorene har en utfordring med belastningen ved brukermøter, og de opplever også høyere krav om å mestre mange ulike arbeids­oppgaver, arbeidsmåter og systemer enn de andre kontortypene.

Forvaltningsenhetene i undersøkelsen har et sykefravær (i prosent) som ligger på gjennomsnittet for NAV. Forvaltningsenhetene er også kontortypen med lavest andel som sier sykefraværet skyldes forhold ved jobben. Likevel har de et høyere antall egenmeldinger. Ansatte i forvaltningsenhetene rapporterer generelt mindre belastninger ved arbeidsmiljøet enn ansatte ved NAV-kontorene og bedre egen­kontroll og opplæring. Det er færre av de ansatte i forvaltningsenhetene som opplever belast­­inger ved at de går hjem med dårlig samvittighet eller bekymringer fra jobb, men også færre som føler arbeidsglede og at jobben er meningsfull. I forvaltningen er det mange ansatte som svarer at de i liten grad får brukt seg selv og sine sterke sider i jobben. Det kan synes som at det å arbeide lengre fra brukerne bidrar til mindre belastende arbeid, men muligens også lavere engasjement. Det siste kan også komme av at jobben i forvaltningen er mer rutinepreget enn jobben på lokalkontor. Også de ansatte i forvaltningen som har brukerkontakt opplever å bli verbalt trakassert av brukere, og syns det er belastende. Et fokus på rutiner for oppfølging ved belastende brukermøter er viktig også der brukerkontakten er en mindre del av arbeidet.

Det er større utfordringer i Arbeid og ytelser enn i Familie og pensjon både når det gjelder arbeidsmiljø-belastninger og dårligere tilgang på mestringsressurser. Ansatte i Arbeid og ytelser rapporterer lavere medvirkning og egenkontroll og mindre innflytelse på arbeidstid og -sted. Ansatte i Familie og pensjon rapporterer større fleksibilitet og flere muligheter for tilrettelegging ved sykdom enn sine kolleger i Arbeid og ytelser. 

Av fylkesvise forskjeller, rapporterer ansatte i Oslo et dårligere ytringsklima, dårligere kollegastøtte og dårligere læringsmuligheter enn ansatte i resten av landet. Det bør noteres at vi kun har hatt tilgang på statlige ansatte fra Oslo, og at bildet kan se annerledes ut for de kommunalt ansatte.

Arbeidsmiljøundersøkelser må følges opp med handling lokalt

Arbeidsmiljøundersøkelser er en del av arbeidsmiljøet. Arbeidsmiljøundersøkelser kan være en kanal for ansattes medvirkning dersom de etterfølges av handling. Dersom de ikke følges opp i form av konkrete tiltak og endringer, vil de ansatte kunne føle at medvirkningen er en form for «skinn-prosess». Det ser ut til at oppfølgingen av tidligere undersøkelser har variert. Det vil derfor være en oppgave for de enkelte enheter og kontorer å vurdere sin egen oppfølgingspraksis. Der det er nødvendig bør det settes i gang oppfølgingstiltak i et samarbeid mellom fagforeningene, verneombud og ledelsen lokalt, gjerne også i kontakt med HR sentralt.

Lukk sammendrag
Utgivelsesår:

2018

Antall sider:

70

Publikasjonstype:

Annet FoU-resultat

Publisert:

Oslo: Arbeidsforskningsinstituttet ved OsloMet

Tilknyttet prosjekt