HiOA har blitt OsloMet – storbyuniversitetet. Les mer om hva det har å si for deg.

meny
søk
English

Ny kunnskap om aldring og arbeid

Forfatter(e): NOVA Rapport 6/12

Last ned gratis

Hensikten med denne rapporten er å formidle oppdatert kunnskap om eldre i arbeidslivet og om pensjonering. Rapporten legger fram kunnskap, men diskuterer også spørsmål som ikke nødvendigvis har klare svar i dag. Skal en satse mest på lettelser eller nye utfordringer for seniorer i arbeidslivet? Utvikling av både mentale og fysiske evner er mulig opp i høy alder, og ofte setter våre forestillinger om alderssvekkelser unødvendige grenser for utviklingen. Selv om arbeidsevnen kan svekkes med alderen, synes arbeids-prestasjonene å være mindre berørt av alder. Mange ledere har en negativ følelsesmessig beredskap mot å ansette eldre arbeidskraft, og de nøler med å innkalle jobbsøkere i slutten av femtiårene til intervju. Ledere i offentlig sektor er mer positive til eldre arbeidskraft enn ledere i privat sektor. Rapporten diskuterer også mulige effekter av pensjonsreformen og hvordan aktivitet og deltakelse i samfunnet endrer seg etter pensjonering.

Sammendrag av publikasjonen

Sammendrag av publikasjonen

Hensikten med denne rapporten er å formidle oppdatert kunnskap om eldre i arbeidslivet og om pensjonering. Rapporten starter med en gjennomgang av seniorenes plass på arbeidsmarkedet og tar utgangspunkt i hvordan seniorer og eldre i arbeidslivet defineres og avgrenses etter alder.

Seniorer i arbeidslivet oppfattes som yrkesaktive over ca. 55/58 år i gjennomsnitt. Seniorer oppfattes som bare litt yngre enn eldre arbeidstakere. Betegnelsene seniorer og eldre arbeidstakere kan uten store problemer brukes om hverandre. Både seniorer og eldre er mindre ettertraktet enn «erfarne arbeidstakere». Arbeidsgivere synes å foretrekke å ansette søkere med noe erfaring, framfor dem som har lang erfaring. Kanskje kan det å framheve eldres lange erfaring som noe positivt, bidra til å svekke seniorers og eldres posisjon på arbeidsmarkedet.

Seniorenes plass på arbeidsmarkedet påvirkes av konjunkturene, men sysselettingen har fortsatt å stige i aldersgruppen over 65 år i Norge også etter finanskrisa. Det kan være mange årsaker til det. Kanskje kan det være en tidlig respons på pensjonsreformen eller på de signaler om behovet for eldre arbeidskraft som har kommet fra myndighetene de siste årene.

At pensjonspolitiske tiltak også kan virke er New Zealand et klart eksempel på. Først økte yrkesdeltakelsen ved at pensjonsalderen ble hevet til 65 år i 1991 og deretter ved at aldersgrensene ble opphevet i 1999. Særlig det siste synes å ha bidratt til en tredobling av yrkesdeltakelsen blant de over 65 år på bare 12 år, og i 2011 er det betydelig flere eldre over 65 år i arbeid på New Zealand enn i Norge. Også i Norge er det mange eldre sysselsatte sammenliknet med andre land, men ikke sammenliknet med situasjonen noen tiår tilbake.

Seniorenes fysiske og ergonomiske arbeidsmiljø er ofte bedre enn yngres. Det kan skyldes tidlig frafall fra de mest belastende jobbene, men kan også skyldes tilpasninger og jobbskifter til mindre fysisk belastende jobber med alderen. Eldre synes å oppleve mindre krav, men også mindre støtte og tilbakemeldinger fra overordnete. De deltar mindre i læringsaktivitet og opplever at de i mindre grad har læringsmuligheter på jobben. Siden gode læringsmuligheter kan tjene utviklingen av arbeidsevnen, er det grunn til spørre om ikke arbeidsgivere vil tjene på å vise eldre større oppmerksomhet også i form av krav og påtrykk for å delta i opplæring, og på å tilrettelegge opplæringen bedre for seniorene.

Mange virkemidler kan påvirke seniorenes yrkesdeltakelse. På nasjonalt nivå er det særlig pensjonsreformen fra 2011 og intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv som er sentrale virkemidler, men også lovbestemmelsen mot aldersdiskriminering i arbeidslivet som ble innført i 2004. I motsetning til en del andre land er imidlertid øvre aldersgrenser fortsatt en lovlig form for forskjellsbehandling på grunn av alder i Norge. Seniorpolitiske virkemidler kan grupperes etter fem hovedgrupper av årsaker til tidlig og sen avgang fra arbeidslivet:

  1. Utstøtning kan motvirkes gjennom forbedringer i arbeidssituasjonen for seniorer og på lengre sikt gjennom generelt forebyggende helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomhetene.
  2. Tiltrekning til pensjon kan motvirkes gjennom økonomiske insentiver for fortsatt arbeid i pensjonssystemet, eller bonusordninger, lønnsøkninger og annet som øker det økonomiske utbyttet av å være i arbeid sammenliknet med verdien av pensjon.
  3. Tiltrekning til alternativ virksomhet eller fritid kan motvirkes gjennom å styrke den relative verdien av arbeid, eller ved å gjøre det lettere å kombinere arbeid med den alternative virksomheten.
  4. Tilknytningen til arbeidet kan styrkes ved å tilpasse innholdet i jobben bedre til seniorens motivasjon og styrke de positive sidene ved arbeidet. Hva som er positivt vil variere mellom arbeidstakere.
  5. Fastlåsing i jobben er ikke en tilnærming det er rimelig å satse på i det seniorpolitiske arbeidet i virksomheter, men det kan være en bivirkning av pensjonssystemer som har sterke insentiver for sen avgang.

Ulike tiltak kan ha ulik betydning i ulike faser av yrkeskarrieren. Forebygging er viktig fra tidlig av og gjennom hele yrkeskarrieren. Tilretteleggelse og lettelser er viktigst i senioralderen, mens økonomiske og sosiale insentiver er viktigst når det er mulighet for å velge pensjonering, som oftest fra 62 år (Salomon og Hilsen 2011). I tillegg kommer tiltak som i senioralderen og helt fram til pensjonering signaliserer at arbeidsgiveren er villig til å satse på videreutvikling av seniorene, som å trekke dem med i opplæring og omstillinger.

Det siste punktet illustrerer et sentralt dilemma i seniorpolitikken, om man skal satse på lettelser eller utfordringer. En grunnholdning om at aldring først og fremst innebærer svekkelser, har gjort at det er vanlig å særlig tenke på lettelser når det dreier seg om seniorpolitikk. Nyere forskning om aldring viser klart at både det fysiske og det mentale kan utvikle seg opp i høy alder, men at de begrensninger en har innebygget i sin mentale forutinntatthet i seg selv er med på å sette grenser for utviklingen (Langer 2009, Crum og Langer 2007).

Det er forskjell på arbeidsevne og arbeidsprestasjoner

Arbeidsevnen svekkes noe med alderen, mens arbeidsprestasjonene synes mindre berørt av alder. Virkningene av alderen på arbeidsprestasjonene varierer imidlertid med yrke og arbeidsoppgaver. Høy alder er ofte en ulempe i jobber som krever raske reaksjoner og fysisk styrke, mens alderen er mer en fordel i jobber der en tjener på erfaring. Eldre synes også å vise større ansvar for virksomheten, noe som kan være en generasjonsforskjell og henge sammen med at eldre er mer stabile og oftere har vært i virksomheten over lengre tid. Nye generasjoner av seniorer i arbeidslivet kan komme til å oppføre seg annerledes enn dagens seniorer.

Sykdom og skader er viktigere begrensinger for yrkesdeltakelse enn alder. Utdanning og ekspertise kan motvirke begrensninger som måtte oppstå på grunn av alder. Endringer i seniorenes helse og utdanning er derfor viktig for hvordan eldres arbeidsprestasjoner skal utvikle seg framover. Levealderen har økt betydelig de senere årene, noe som er et resultat av bedre folkehelse. De helsebedringene som gjør at flere lever opp i 80- og 90-årsalderen, er imidlertid ikke de samme som påvirker arbeidsevnen i 50- og 60-årsalderen. Sykdommer som øker risikoen for tidlig avgang fra arbeidslivet, er særlig psykiske lidelser og muskel- og skjelettlidelser.

Det som har skjedd av endringer i helse og funksjonsnivå i 50-og 60-årsalderen i de senere årene, peker ikke entydig verken i positiv eller i negativ retning, og betydningen for arbeidsevnen er ikke åpenbar. Et økende utdanningsnivå vil imidlertid forventes å gjøre nye seniorer mer anvendbare i arbeidslivet framover. Av den grunn kan yrkesdeltakelsen blant seniorene forventes å øke.

Holdninger til aldring og arbeid

Ledere har en negativ følelsesmessig beredskap overfor å ansette eldre arbeidskraft og de nøler med å innkalle jobbsøkere i slutten av femtiårene til intervju. Lederne er mer positive til å beholde de eldre de allerede har i jobb. Oppfatningene om eldres arbeidsprestasjoner er ganske positive, men med et unntak for de eldres evner til å mestre data og PC. Oppfatningene om eldres dataevner har imidlertid beveget seg i positiv retning i det siste.

Ledere i offentlig sektor er mer positive til eldre arbeidskraft enn ledere i privat sektor. Ledere i offentlig sektor er imidlertid mer positive til de fleste kategorier arbeidskraft, også funksjonshemmede og arbeidsinnvandrere. Kanskje kan sterkere krav om overskudd og fortjeneste gjøre at man i privat sektor i større grad søker den antatt mest effektive arbeidskraften og betaler mer for den enn en gjør i offentlig sektor.

Mange ledere mener eldre viser gode arbeidsprestasjoner, men de nøler med å ansette eldre. De foretrekker yngre og erfarne, og de erfarne oppfattes stort sett som betydelig yngre enn seniorene og de eldre. Følelsene for aldring og eldre synes i større grad enn oppfatningene om eldre arbeidskraft, å få gjennomslag i atferden overfor eldre i arbeidslivet. Bedringer i eldres posisjon på arbeidsmarkedet vil derfor kunne være avhengig av om ledere kan få mer aksepterende følelser overfor aldringen.

Én type negativ atferd overfor eldre arbeidskraft kalles aldersdiskriminering. Det er uklart hvor utbredt det er i norsk arbeidsliv. Mange mener det forekommer, men det er færre som selv sier de har vært utsatt for diskriminering på grunn av alder. I europeisk sammenheng synes Norge å ligge i den bedre delen av fordelingen når det gjelder aldersdiskriminering i arbeidslivet.

Finanskrisa dempet ledernes interesse for eldre arbeidskraft, som for annen arbeidskraft, mens krisa i mindre grad synes å ha påvirket seniorenes interesse for å fortsette i arbeid. I 2010–2011 er det flere seniorer enn noen gang i perioden fra 2003, som sier de kan tenke seg å fortsette i arbeid etter at de får rett til pensjon. Seks av ti yrkesaktive i alderen over 50 år sier de kan tenke seg å fortsette mot bare fire av ti i 2003–2004.

Gode muligheter å kombinere arbeid og pensjon etter pensjonsreformen fra 2011, kan gjøre det lettere for eldre å jobbe samtidig som de også kan ta ut en brukbar pensjon. Om det skulle bli knapphet på arbeid og stor arbeidsledighet vil imidlertid muligheten for å ta ut pensjon kunne komme til å svekke legitimiteten til det å stå i jobb. Uformelle normer og oppfatninger hos kolleger, venner, ungdom og andre, kan i dårlige tider legge et press på eldre om å slutte i arbeid, eventuelt om å velge mellom arbeid og pensjon og ikke ha begge deler samtidig.

Pensjoneringen kan i økende grad beskrives som en prosess som i hovedsak skjer innen rammene fra 62 år til 70 år. Pensjonsreformen gir større frihet til å velge når en vil ta ut pensjon, og samtidig gir den også større frihet til å velge både pensjon og arbeid samtidig. Valgene kan være vanskelige for mange fordi det er mange forhold å ta i betraktning, også forhold som er usikre. For eksempel er det usikkert når en kommer til å dø. Undersøkelser tyder på at mange forventer å leve kortere enn gjennomsnittet, og de preges av det som er kalt helsepessimisme, at de kommer til å bli skrøpelig tidlig. Slike forventninger kan disponere for tidligere pensjonsuttak enn det som senere viser seg ville ha vært mest lønnsomt.

Pensjonsreformen konsentrerer mye oppmerksomhet rundt penger og hva som lønner seg økonomisk i valget mellom arbeid og pensjon eller i valget av begge deler samtidig. Mange andre forhold vil også spille inn. Men fordi mye er usikkert og ikke alt er like tilgjengelig for rasjonelle beslutninger, gir reformen spillerom for pensjonskonsulenter og andre normdannere. Myndighetene ønsker å prege normer som fremmer sen yrkesavgang.

Pensjonering var trolig vanskeligere før, med bråere overgang for mange, mindre valgfrihet og dårligere pensjoner. Nå er pensjonen stort sett til å leve av for flertallet, og overgangen er stort sett mer fleksibel. Det kan være lettere å bevare kontinuitet gjennom overgangen. Helsa er imidlertid viktig for tilpasningen til pensjonsalderen. Når dårlig helse er årsaken til pensjonering, kan tilpasningen bli vanskelig. Pensjoneringen kan også virke på helsa, uten at forskningen kan vise til entydige resultater i positiv eller negativ retning.

Stort sett synes ikke pensjonering i dag å gi slike konsekvenser at det å slutte i arbeid skulle gi noen vesentlige begrensninger på aktivitet og deltakelse i samfunnet. Men det synes å være lett å komme inn i en tilbaketrekning til hjemmet. Norske undersøkelser tyder på at det skjer små endringer i aktiviteter etter pensjonering. Yrkesavgang synes verken å føre til at man blir mer aktiv eller mindre aktiv enn før, med unntak av at mange øker aktiviteten i hjemmet. Tidlig pensjonering bidrar også noe til økt aktivitet utenom hjemmet, men i begrenset omfang. Aktiviteter i hjemmet og husarbeid kan virke som buffere i den forstand at når en tar ut mye krefter i jobben begrenser en husarbeidet, og når en ikke jobber øker en aktiviteten i hjemmet, både husarbeid, måltider, aviser og TV.

Deltakelse i arbeidslivet synes å være viktigere for aktiv aldring i 60-årsalderen enn deltakelse i fritidsaktiviteter, sosial samvær eller frivillig arbeid. Aktiv aldring etter at yrkeslivet er over, kan trenge å bli stimulert fra samfunnet, naboer og familie samtidig som eldre selv legger mer innsats i å delta.

Lukk sammendrag
Utgivelsesår:

2012

Antall sider:

112

ISBN:

978-82-7894-424-0

ISSN:

0808-5013

Bestilling

Pris:

NOK 140,-

Bestilling: NOVA